绩效管理到底要不要?

2017-01-07 喜欢就点一一 MBA MBA

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参与同事管理咨询项目经验交流时,在谈到有关绩效管理时再次共同讨论前索尼常务董事天外伺郎先生写的《绩效主义毁了索尼》,通过天外伺郎先生对索尼几十年的亲身经历和观察,是索尼引入的绩效管理使得索尼丧失创新的激情和追求,导致“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”等索尼的竞争优势逐渐消失,曾经的“创新先锋”沦为落伍者。整篇文章可以看出天外伺郎先生对索尼公司绩效管理的排斥和怨憎,同时表现出了对过去的怀念和眷恋。

 

我们无法亲历索尼实施绩效管理的种种,也无法见识索尼绩效管理的全部内容,但通过天外伺郎先生的视角,索尼的绩效管理至少是不成功的,首先,作为公司的一个常务董事自始至终就没有对绩效管理完全接受,另外,从天外先生的文中也可以看出索尼的绩效管理存在一些不足之处,如对绩效管理理念的宣导与传播、对公司长远期目标的考核与管理、对不同部门和岗位的不合理考核如研发部门等,都存在一定的缺陷,也难怪出现了种种让天外先生愤恨的结果。

 

那么,作为企业到底需不需要绩效管理呢?应该去如何理解绩效管理呢?

 

绩效管理作为一种科学管理工具,从公司层面来说,它可以达到以下三方面目的:

 

1. 把公司的经营目标转化为详尽的,可测量的标准,帮助员工对公司、部门及个人的目标达成共识

 

2. 使公司的目标层层向下分解,将员工的行为与公司目标紧密相联,引导员工走向公司期望的方向,促进公司目标的实现

 

3. 用考核指标有效衡量部门和员工的业绩表现,奖优罚劣,增强公平性,提升员工满意度,鼓励持续改进

 

对公司员工个人发展也具有非常重要的意义,通过绩效管理,可达到以下三个目标:

 

1. 价值标准:通过绩效管理,可以为员工提供客观、公正的衡量个人贡献的价值标准,通过与薪酬等体系相连,在公司内部塑造公正和向上的核心价值观和文化理念,实现对员工个人的激励与管理。

 

2. 明确使命:通过绩效管理可以强化、分解公司战略目标,并进一步明确员工个人使命,赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任。

 

3. 个人成长:通过绩效管理可以完成目标设定、业绩指导等工作内容,帮助员工个人获得进步,进一步推动个人在组织中的成长及其价值的实现。

 

绩效管理作为科学管理的一个重要内容,已经得到企业的认可并运用。通过绩效管理的实施,解决了企业管理者的一些工作难题,如“确定了的企业目标如何实现,如何分解落实到部门和员工?”“如何为奖金发放、职务提升找到合理的依据,提高公平性?”“分派下去的工作,如何确保按时、按质完成?”,同时,也消除了企业员工的困惑,如“我的工作和公司的发展有关系吗?”、“我怎样做、做到什么程度才能满足领导的期望?”、“哪些工作是我重点应该关注的?”。可以说,高效的绩效管理体系不仅是实现公司目标、提高员工满意度的重要工具,同时也是对员工个人发展也具有非常重要的意义。

 

(文:郭瑞刚,北大纵横管理咨询集团高级合伙人)


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