员工病假期间外出旅游,用人单位能否违纪解雇?| 威科先行劳动法库

2016-06-14 威科先行劳动法库 威科先行劳动法库

来源︱开炫劳动法苑

前不久,一条“外企女员工请病假旅游晒朋友圈”的新闻引发了广泛关注和热烈讨论。实践中,借病假之名,行游玩之实的事情并不鲜见。那么,用人单位应该如何合情合法地处理此类情况呢?我们先来看两个案例:


案例一:(2013)沪二中民三(民)终字第556号 


陈某于2009年11月18日进入帝诺维亚公司工作,约定月工资人民币4800元。2012年6月,陈某发现怀孕后告知帝诺维亚公司,2012年7月9日,陈某向帝诺维亚公司申请病假2周至2012年7月22日。2012年7月12日,陈某经中国福利会国际和平妇幼保健院诊断为先兆流产。2012年8月22日,陈某至上海市第八人民医院就诊,就诊记录显示陈某要求休息,医嘱给予壹周的休息,病情证明单显示具体休息时间为2012年8月22日至2012年8月29日。2012年8月24日至2012年8月28日期间,陈某搭乘飞机往来上海、丽江及成都。2012年8月30日,陈某病假期满后回帝诺维亚公司上班,公司通过电子邮件向陈某发出警告函,就陈某怀孕期间存在工作失职的情况作书面警告。2012年9月10日至2012年9月12日期间,帝诺维亚公司通过快递、挂号信、微博等方式向陈某提出解除劳动合同。2012年9月13日,陈某至帝诺维亚公司,公司向其送达解除劳动合同通知书。2012年10月17日,陈某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委员会裁决双方恢复劳动关系,由帝诺维亚公司向陈某支付工资。帝诺维亚公司不服仲裁裁决,诉至原审法院,一审法院撤消了仲裁裁决,判定双方劳动合同解除,帝诺维亚公司向陈某支付部分工资;陈某不服一审判决,提起上诉,二审法院维持原判。


案例二:(2015)一中民终字第650号


丁某于2013年1月28日入职阿里巴巴公司,职位为资深经理,月工资为36000元。2013年4月19日丁某通过电子邮件向阿里巴巴公司请病假两周,公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载,2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊,北京按摩医院诊断及建议为:颈椎病,建议休两周。丁某于2013年4月19日前往巴西,阿里巴巴公司发现丁某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。2013年5月16日阿里巴巴公司以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游,属提供虚假申请信息并恶意欺骗阿里巴巴公司,严重违反公司规章制度,决定立即解除劳动合同。丁某认为其请病假2周已获得批准,因北京的空气污染比较严重,故出国去巴西休养,要求撤销阿里巴巴公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同,仲裁委员会裁决阿里巴巴公司作出的解除劳动合同决定不能成立,双方应继续履行劳动合同。阿里巴巴公司不服,起诉到法院,一审二审均维持原判。


上述两个案例,用人单位均以违反公司规章制度为由对员工作出了解除劳动关系的决定,但却得到了两种截然相反的裁决,那么,是什么导致同类案件却有不同的结果?用人单位遇到此类情况应如何应对呢?我们认为用人单位可以从以下几点进行考量:


员工的病假是否真实?


由于员工请病假本身并不使其丧失行动自由的权利,法律法规和用人单位的规章制度都难以做出限制性规定。但这并不等于员工在病假期间随意游玩不需要承担任何法律后果。员工病假期间外出旅游,判断用人单位可否解除劳动合同的核心问题是病假本身是否属实。


关于病假本身是否属实,一般应当依据医疗机构出具的诊疗证明,由专业的医疗人员做出判断。但现实中,由于人体的复杂性或其他原因,某些医疗机构在缺少检查或诊疗的情况下可以轻易的开具病假条,而在病假条真实的情况下,用人单位几乎无法提供反证否认员工患病的事实。


当然,病假条也非无懈可击的。案例一中,陈某提交的病情证明单显示其需休息一周,但其病历记载系陈某要求休息,且无任何检查及治疗记录。结合陈某申请病假后至成都、丽江长途旅行的事实,法院院认为陈某仅凭病情证明单不应当认定为病假。


而案例二中,法院认为阿里巴巴公司根据丁某在休病假期间长途飞行前往巴西的事实,认为丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度,属于该公司的主观判断,丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。丁某提交了医院出具的的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料,在北京某公司未提供相反证据的情况下,法院认定丁某就诊情况属实。


结合以上两个案例,我们建议,用人单位在制定病假制度时,对于请长时间病假的员工,在要求其提供病假单的同时,一并提供挂号单、病历记录、与诊疗措施相应的缴费证明、出院小结等,通过规章制度赋予员工进一步证明病假事实的义务。


病假期间外出旅游是否存在合理性?


企业给员工休病假并发放病假工资,是为了让员工病假期间保证休息,尽快恢复健康,以便正常工作。但是,员工请病假是医学上认为身体应当得到休息,而休息也有多种方式,并非一定要卧床不起才能休息,用人单位应当审查员工请病假去旅游的合理性,即员工能否证明其病情允许其外出旅游,且外出旅游能够帮助其恢复健康。


案例一中,陈某以怀孕、身体不适无法胜任工作为由请病假,却在病休期间长途跋涉乘飞机往来上海、丽江及成都,与病假情形不符。而且,陈某在帝诺维亚公司从事运单操作、客户协调工作,不属于高劳动强度的工作;而众所周知,飞行中的磁场对怀孕妇女及胎儿均有害,陈某的行为与其庭审关于其系高龄产妇,故尤为重视胎儿健康的陈述相违背,另陈某微博均为深夜或凌晨发出,这些证据综合,均不能证明陈某出行与病假休养存在合理性,故不能推翻帝诺维亚公司关于陈某至丽江、成都旅游的主张。


案例二中,丁某是以“头痛”、“颈椎问题严重”为由申请休病假两周,“因当时北京的空气污染比较严重,故我出国去巴西休养”。其病假理由尽管有些勉强,但是对于颈椎病患者来说,外出旅游毕竟比伏案工作更加有利于疾病治疗。而且,阿里巴巴公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养,但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系,往往难以界定。故而可以认为,丁某的病假与旅游之间并非毫无合理性可言。


员工是否存在欺骗公司的恶意?


若员工能提交诊疗材料证明病假单是真实的,则用人单位还可从以下角度考量:

①员工病假期间的旅游是否提前策划(“事先预谋”)?

②员工是否如实向公司反映了旅游事宜,有无严重违背诚信原则?


实践中,用人单位可以尽量搜集该员工准备护照及签证、购买机票、预定酒店、发布照片等与旅游相关的资料,以查明其开始计划此次旅游的时间。比如,如果该员工在请假之后即在朋友圈发送旅游照片,甚至在请假前已经开始发布与旅游相关的信息,那么我们有理由认为,其在请病假前已经做好旅游的相关准备,请病假的目的就是去旅游,进而对其病假不予确认,将其请病假期间视为旷工或提供虚假信息欺骗公司,并按规章制度对其作出相应处理。


案例一中,陈某于2012年7月6日就已购买了机票,但其请病假时间却为2012年8月22日至8月29日,并且无相关的病历予以佐证,最终法院认定陈某出门旅游非因身体原因,而是事先安排好的。且陈某长途跋涉乘飞机往来上海、丽江及成都的行为与其庭审关于其系高龄产妇,故尤为重视胎儿健康的陈述相违背,显然违背了诚实信用原则;


而在案例二中,丁某以“头痛”、“颈椎问题严重”为由申请休病假去巴西休养的理由尽管有些勉强,但是对于颈椎病患者来说,外出旅游毕竟比伏案工作更加有利于疾病治疗。且丁某对于出国的事实也并未否认,只是不认可是出国旅游,不存在提供虚假信息欺骗公司的恶意。


不过,对于案例二,我们认为丁某的行为并非没有疑点:就诊后第二天即赴巴西旅游,出国手续是什么时候办的?是否巴西之行是早就策划好的?如果阿里巴巴能像帝诺维亚公司一样深入调查取证,提出相关证据,引导法官裁判思路,此案判决可能会是另外一个结果。


解雇该员工的程序要件是否满足?


用人单位单方解除劳动合同关系应符合法律规定的实体条件和程序要件。即使单方解除合同的行为符合法定情形,用人单位也应在法律规定的程序要求内履行手续,实体和程序均合法才是合法解除。用人单位若想以严重违反规章制度为由与员工解除劳动合同,还需满足以下几个程序要件:

①规章制度经过民主程序制定,合法有效;

②规章制度已经公示或已告知员工,对员工具有约束力;

③员工的违纪行为与规章制度的规定相符。


案例一中,公司提供的员工手册规定:员工全月累计旷工超过2日(含)或1年旷工累计超过6日(含),公司予以解除劳动合同。庭审中,陈某不认可收到该员工手册,但上海某公司提供了陈某在公司网站查看员工手册,陈某对公司规章制度已知晓的2012年8月7日的电子邮件及陈某最近查看文件的记录以证明陈某知晓公司的规章制度。法院最终认定上海某公司以陈某旷工六天为由与陈某解除劳动合同,符合法律规定。


而案例二中,阿里巴巴公司以规章制度中规定的“提供虚假申请信息并恶意欺骗公司”为由解除劳动关系,不但存在违纪事实认定不足,即:丁某提供了真实的病假单,也未否认出国事实,只是双方就出国属于“疗养”亦或“旅游”存在争议;另外,虽然丁某也签收了公司有关规章制度,但是法院认为,公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,法律也对此无限制性规定,这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。综合以上事实,法院认为阿里巴巴公司以丁某严重违反用人单位规章制度为由与丁某解除劳动合同,缺乏充分的事实依据及处罚依据,应予撤销。


除了以上四点考量,另需提醒用人单位注意的是:如果用人单位欲以严重违反规章制度为由解除“假病假”员工的劳动合同,应当在发现员工利用病假出门旅游的情况后,及时并全面地搜集、保存相关证据,比如可以对员工发的有关旅游的微信朋友圈进行证据保全公证;与员工进行谈话,就相关病休旅游事宜进行录音;调查员工的旅游手续办理流程以及员工请病假的病历资料等,并严格依照法定程序解除劳动合同,以降低法律风险。


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