【办案札记】劳动合同到期后用人单位单方终止劳动合同合法性争议案 | 威科先行劳动法库

2018-04-18 威科先行劳动法库 威科先行劳动法库

作者︱王坤 东易律师事务所

来源︱公众号“读案知著”


编者按:《劳动合同法》赋予了用人单位劳动合同到期终止后不续签劳动合同的权利(第四十四条第一款),同时要求在同等续约条件下,非因个人原因不续约的,用人单位终止劳动合同必须支付经济补偿金(第四十六条第五款),因此,实践中,很多用人单位错误的认为,只要劳动合同到期,就一定可以终止劳动合同,最多支付经济补偿金给员工即可。以下为笔者代理的一起因终止劳动合同合法性问题而产生的争议案件,笔者代理劳动者一方,该案件历经仲裁、一审、二审三个阶段,其中仲裁裁决认定用人单位终止劳动合同合法,一、二审判决却逆转了仲裁裁决的结果,认定用人单位终止劳动合同违法,最终以劳动者全面胜诉而告终,以下为本案的具体案情及笔者的代理思路,以供参考。


案情简介


 刘某于2005年12月6日入职某科技公司,双方签订了自2007年8月1日至2010年10月31日的《劳动合同》(刘某称系2008年后倒签的劳动合同,但不能提供证据),2010年10月,双方又签订了一份《劳动合同续订书》,期限自2010年10月1日至2015年12月31日。


2015年11月27日,科技公司出具了一份《劳动合同到期不再续签劳动合同通知书》,通知刘某双方劳动合同将于2015年12月31日到期终止后不再续签,并单方支付了刘某经济补偿金等共计26250元。


刘某不服,认为单位不应该与其终止劳动合同,遂于2016年1月11日,向科技公司注册所在区的北京市丰台区劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求认定终止劳动合同违法,主张经济赔偿金等。科技公司在得知刘某申请了仲裁后,也同时在北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求刘某退还科技公司已支付的经济补偿金。

案件分析


从科技公司的角度理解,《劳动合同法》第四十四条明确规定了:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满;(二)......”,据此,科技公司认为只要劳动合同到期了,如果科技公司不愿意续签,则合同就会因到期而终止,科技公司只需要支付经济补偿金给刘某即可。由于双方都认可劳动合同的期限到2015年12月31日,从法条的规定去理解,似乎劳动合同确实已经终止了,科技公司的行为并没有问题,且科技公司还提前了一个月通知,又主动支付了经济补偿金,刘某的案件似乎陷入了必败的境地。更为不利的是,科技公司为了给刘某施加压力,同时也申请了仲裁,认为既然刘某不同意终止合同,那么在审理结果明确之前,科技公司支付给刘某的经济补偿金也要先全部退还。

代理思路


1)申请中止审理科技公司提起的仲裁案件,减小当事人的心理压力


科技公司为了对刘某施加压力,申请仲裁,要求退还已支付的经济补偿金。虽然当事人刘某愿意先行退还经济补偿金,但笔者在代理案件时认为先行退还经济补偿金可能会给最终的执行带来一定的风险,且会在气势上落于下风,因此,建议刘某采用了申请中止审理科技公司提起的仲裁案件的策略,笔者以该案的审理结果必须以刘某提起的另一尚未审结的案件结果为依据,要求按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第四十六条的规定中止审理,不出意外,仲裁委员会决定中止审理科技公司提起的退还经济补偿金的案件,这就直接使得科技公司无论如何在短期内都会处于“赔了夫人又折兵”的状态,在与科技公司的第一轮交锋中,我们取得了一定的优势。


 2)寻找劳动合同不能终止的法律依据,在法律条款和案件事实中来回穿梭,寻找“突破口”


首先,我们想到的是《劳动合同法》第四十五条关于逾期终止的相关规定,即在特定情形下,必须要延续到特定情形消失时才能终止,法条冗长,简要概括有:涉职业病、因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力、非因工负伤医疗期内、三期女职工、连续工作满15年且距法定退休年龄不足五年。结合案件事实进行对应,我们发现刘某并没有这些情形的存在,因此,这些条款对于刘某并不适用。


其次,我们想到的是《劳动合同法》第十四条关于无固定期限劳动合同的相关规定,即:


 “有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。”


结合案件事实进行对应,我们发现刘某符合了法条描述的两项情形:


①刘某2005年12月6日入职,至2015年12月31日,刚好超过了十年的期限,即前述第(一)款规定,连续工作满十年。


②刘某称科技公司2008年1月份与其倒签了期限为2007年8月1日至2010年10月31日的劳动合同,2010年10月,又签订了自2010年10月1日至2015年12月31日的劳动合同,即前述第(三)款规定,连续订立二次固定期限劳动合同。

    

3)论证代理思路的可行性,预判对方答辩思路,避免代理思路“硬伤”


如前所述,看起来,在这个案件中,我们寻找到了两个对于科技来说“致命”的突破口,即连续工作满十年和连续订立两次固定期限劳动合同。但代理思路需要反复核验,在论证代理思路可行性的时候,我们发现,这两种代理思路均存在一个重要的问题需要论证,即两种思路所依据的法律《劳动合同法》的施行日是2008年1月1日,而如果从2008年1月1日起算,则无论是连续工作满十年或是连续订立两次固定期限劳动合同,均存在了重大的问题。


思路①中,如果从2008年1月1日起计算工作年限,则显然不符合连续工作满10年的情况;


思路②中,虽然刘某称第一份合同也是2008年1月份倒签的,但客观上的事实和法律上的事实之间隔着“证据”,刘某并不能提供任何证据证明第一份合同是2008年1月倒签。


 4)为代理思路找到充分的法律和证据支持,确定代理思路


因此,本案的症结点就在于《劳动合同法》等相关法律法规对于溯及力及过渡期间的相关规定。


首先,根据《劳动合同法》第九十七条的相关规定:“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中,2008年1月1日以后,能够被证明的签订固定期限劳动合同的次数仅有一次,因此,思路②存在硬伤,不能采用。


其次,根据《劳动合同法实施条例》第九条的相关规定:“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。”本案中,科技公司的用工之日为2005年12月6日,且有劳动合同等充分的证据能够证明该事实,因此,思路①被证明可行,能够采用。

证据提交


为了证明代理思路中的事实,我们提供了相应的证据,下图为证据目录的截选:


裁判结果


仲裁阶段,仲裁委以刘某“不能证明自己明确提出、未能举证证明2015年12月31日到期时要求公司与其签订无固定期限劳动合同”为由,驳回了刘某的仲裁请求,认定科技公司与刘某的劳动合同终止是合法的。


一审阶段,我们提出终止劳动合同的合法性举证责任应当由公司承担,且刘某也以提起仲裁的方式明确表示了其要求续签劳动合同的意思表示,最终,一审法院认定:“科技公司未提交证据证明其与刘某通过协商一致的方式终止劳动合同,劳动者连续工作满十年,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同,科技公司在未征求刘金国意见的情况下,径行通知刘某终止劳动合同,属于违法终止,应当支付经济赔偿金。”二审则维持了一审的判决结果,刘某取得了全面胜诉。


当然,本案中,值得我们进一步思考的问题是,司法实践中也有观点认为,劳动合同法第十四条的规定是建立在用人单位同意续约的前提下,简言之,即如果用人单位同意续约,则必须签无固定期限,但如果用人单位不同意续约,则也可以终止。对于该问题,各地的司法实践也确实仍然存在一定的争议,当然,笔者所在的北京地区已经通过会议纪要的方式,明确否定了前述观点,认为只要符合劳动合同法第十四条的情形,单位即不得终止劳动合同,但如果劳动者同意,也可以签订固定期限劳动合同,只是到期后不能终止。


 综上所述,通过本案,用人单位务必要纠正只要劳动合同到期,就一定可以终止劳动合同的错误认知,如本案中的科技公司,先前径行终止合同支付给刘某的经济补偿金,最终的退还却需要恢复此前的中止的案件的审理才能解决,可谓“搬起石头砸自己的脚”,应诉策略也是一错再错,导致了全盘皆输。总而言之,劳动用工无小事,除了事发后的妥善处理,事前的劳动用工风险防范更是重中之重,构建和谐稳定的劳资关系,亦是企业的持续发展之本。


作者简介:王坤律师长期来一直从事企业劳动关系处理和HR管理事务,对劳动用工领域的相关法律问题解决有着丰富的经验。王坤律师曾为包括摩托罗拉、西门子、瑞奇外科、中科汇联、中铁富红等在内的多家大、中型外资企业、国有企业和民营企业提供人力资源与劳动用工管理的法律顾问服务,在企业解约谈判及裁员项目、员工薪酬的法律筹划及股权激励设计、员工关系以及群体性劳资争议事件的处理等方面,有着丰富的经验。


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