安排员工度假能否抵消年休假?| 威科先行劳动法库

2018-04-11 威科先行劳动法库 威科先行劳动法库

来源︱北京市第三中级人民法院

基本案情


2011年6月1日,班某与某公司签订劳动合同,约定该公司安排班某从事助理工作,合同期限至2013年5月31日。


后班某以公司违法解除劳动关系为由提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金、未休年休假工资等。


仲裁委员会作出裁决书后,班某不服,诉至法院。


在法院审理期间,关于年休假问题,班某主张其工作期间应休未休的年休假时间共计11天。公司对班某主张的年休假天数没有异议,但是主张其曾组织班某所在的团队集体休假,安排班某于2012至泰国度假7天、2013年至北戴河度假5天,其所应得的年休假已经享受完毕,故班某无权主张未休年休假工资。  


法院观点


《职工带薪年休假条例》第五条规定,用人单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。


由此可见,国家不仅赋予劳动者享受年休假的权利,而且保障其依自由意愿进行休假的选择权。即劳动者对其依法享有的年休假待遇,应当拥有依其自由意愿,自主安排休假时间与方式的权利。


用人单位安排集体外出旅游替代休假的,应当证明此方式属于双方约定的休假方式或符合单位合法有效的规章制度规定,或劳动者对此同意,否则,用人单位自行安排的旅游度假应属于用人单位的奖励或福利,不能抵消劳动者应享有的年休假。


本案中,公司未能就上述事项提供相应证据,故其以公司自行安排的度假要求抵消劳动者年休假的意见不能成立,公司应当支付班某相应的未休年休假工资。


本案适用的法律依据为《职工带薪年休假条例》第五条规定,用人单位应根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬


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