员工未缴社保,公司以工作失职解雇HR | 威科先行劳动法库

2018-04-10 威科先行劳动法库 威科先行劳动法库

来源︱蓝白律师事务所

案情概要


胡某于2012年5月14日进入某餐饮公司工作,合同期限为2012年5月14日至2015年5月13日,约定:胡某在人力资源部主管岗位担任职务,具体工作内容按照公司的岗位职责要求执行;年收入税后10万元。


胡某实际工作至2013年10月30日,10月31日起病休在家。2013年11月19日,公司出具《关于胡某同志工作严重失职的处理决定》,以其未及时办理离职人员社会保险转出手续、未按规定为在职员工缴纳社会保险,存在工作严重过失,致使公司重大损害解除劳动合同。


随后,公司以电子邮件方式向胡某送达上述决定,并于11月20日以挂号信方式向其邮寄送达。


2013年11月28日,胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。后,仲裁委员会裁决公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金33333.33元。


公司不服,提起诉讼。


庭审中,公司主张:


胡某担任人力资源部主管工作,主要负责员工入职离职手续办理、工资结算、社会保险及公积金缴纳等工作。2013年10月31日上午,该公司员工刘某向副总经理反映公司为其缴纳公积金不正常并影响贷款办理手续,同时还查询到公司未为其缴纳社会保险。反映类似情况的不止刘某一人,公司为核实情况,当日多次通过电话、短信与胡某联系未果。


之后,胡某以身体不适为由请假,自当日起不再至公司工作,并由家人交付1张病假单。公司通过电话、登门探望,希望与胡某取得联系,在其病假期间对负责的工作进行交接,并要求胡某对刘某等员工提出的问题作出解释与说明,皆没有得到回应,其不接电话,家人对登门的公司员工称其不在家中。


为核实并解决多名员工提出的缴费错误问题,该公司至社保中心、公积金中心查询历史缴费记录,发现存在很多差错,包括已招录员工未办理入职手续或未缴纳社会保险、公积金,已退职员工未办理退工手续仍继续缴纳社会保险、公积金等。鉴于胡某的行为给公司造成的经济损失、员工中的不良影响,以及胡某在事后消极回避给清查核对造成的困难等事实,公司解除与胡某的劳动关系。


胡某则认为:缴纳社会保险及公积金不是其的工作职责,其只是负责核发工资。


判决结果


仲裁:裁决公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金。

一审:公司解除合法,无需支付违法解除劳动合同赔偿金

二审:驳回上诉,维持原判;


争议焦点


胡某的行为是否构成严重失职?

公司的解除行为是否合法?


法律快评


本案中,用人单位以“员工工作严重过失,致使公司重大损害解除劳动合同”为由解除同胡某的劳动合同,从实体角度,用人单位需要证明2点:


第一,员工工作存在严重过失。实践中,员工的工作职责往往依据员工签字认可的文件为准。本案中,胡某无签字文件,其否认缴纳社保及公积金是其工作职责,但其与公司之间的劳动合同明确约定胡某的岗位为人力资源部主管,且从公司提交的社会保险缴纳通知书、电子邮件往来、QQ聊天记录等材料及证人的陈述,法院最终认为以上材料足以认定胡某的工作职责包括为员工办理招退工手续、缴纳社会保险和公积金,该职责也未超过通常的、合理的岗位要求;其次,胡某在担任人力资源部主管期间,公司的确存在大量未正常为员工缴纳社会保险和公积金的情况,为劳动者依法缴纳社会保险和公积金是用人单位的法定义务,胡某没有恪尽职守地履行自身的劳动义务,没有按照法律规定为公司员工办理缴纳社会保险、公积金的手续,的确存在严重过失的情况。


第二,胡某的失职行为给用人单位造成重大损害。实践中,用人单位通常会在规章制度中对重大损害进行界定,并设置兜底条款。本案中,公司仍在为已经退职的员工缴纳社会保险及公积金是其直接损失;其次,胡某的行为可能会影响员工贷款、居住证、居转户、购车、购房等利益,从而导致公司被员工追究相应责任;第三,公司可能收到行政处罚、利息、滞纳金损失,在员工及行业中声誉下降,影响企业形象;最后,胡某的行为导致公司面临诸多潜在经济风险,如员工发生工伤时的赔付责任、员工依据公司未及时缴纳社会保险,要求经济补偿金的风险等。可以看出,胡某给用人单位造成的重大损害不仅包括有形的实际损失,也包括潜在的法律风险、道德风险。


在此提示,本案具有一定的特殊性,胡某作为公司HR,在发生员工未缴纳社会保险争议时,采用消极的处理方式,不理睬公司的联系,这已超过了简单的工作疏忽的性质范畴。用工登记、社保缴纳无小事,应谨慎对待,HR应做好类似事件的风险防范,如确因员工个人原因自愿不缴纳或拒绝缴纳等情况,应及时向公司说明相关情况,并留存相关材料。


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